Старовойтова, Э. Закадровая работа / Эльвира Старовойтова // Зямля і людзі. — 2024. — 23 кастрычніка. — С. 3.
Областной семинар-практикум для руководителей и специалистов кадровых служб местных исполнительных органов и их резерва состоялся в Могилевской области. В центре дискуссии — кадровый потенциал как фактор эффективности социально-экономического развития региона.
Участие в мероприятии приняли помощник Президента Республики Беларусь — инспектор по Могилевской области Леонид Мартынюк, начальник главного управления кадровой политики Администрации Президента Республики Беларусь Алексей Гуйда, начальник главного управления организационно-кадровой работы Могоблисполкома Сергей Иванов.
В подобном расширенном формате с представителями министерств и учебных заведений республиканского уровня семинар проводился впервые. Его инициатор и непосредственный участник — главное управление кадровой политики Администрации Президента Республики Беларусь.
Перед началом семинара-практикума в фойе конференц-зала облисполкома была организована выставка-презентация опыта работы предприятий по эффективным формам организации работы с трудовыми коллективами. Свой стенд в ней представила и наша редакция газеты «Зямля i людзi».
Кадровый потенциал
Приветствуя участников, Леонид Мартынюк отметил: на уровне республики выстроена четкая вертикаль работы по формированию кадрового потенциала, которая задает соответствующую планку в регионах. Подтверждением тому является недавно принятый указ о Концепции государственной кадровой политики.
— Система, которая выстроена в Могилевской области, дает свой положительный эффект. Безусловно, мы его почувствуем не прямо сейчас, а со временем. Самое главное, что есть осознание значимости той работы, которая делается сейчас, — акцентировал внимание Леонид Алексеевич. — Вместе с тем, анализ использования кадрового реестра показывает, что работать есть над чем. И подобные семинары — хорошая возможность не только пообщаться друг с другом и обменяться опытом, но и поговорить непосредственно с разработчиками законопроектов, узнать что-то новое, что поможет сделать дальнейшую работу еще эффективнее.
К слову, в этом году состоялось уже порядка семи семинаров кадровой тематики, которые целенаправленно охватывали определенные отрасли, поскольку каждая из них имеет свою специфику.
— Внимание, которое уделяется кадрам, и выстроенная в государстве система работы с ними, обусловило проведение сегодняшнего семинара, — заметил Леонид Мартынюк. — Изменяются обстоятельства, совершенствуются законы, и очень хорошо, когда есть возможность обсудить эти изменения, услышать мнения, донести до необходимых служб и специалистов, как наиболее эффективно эти законы применять в реальной жизни.
Нынешний семинар проводится для повышения профессионального опыта и знаний кадровых служб. От их работы напрямую зависит подготовка молодых специалистов и их закрепляемость в регионах, формирование кадрового резерва. А значит, и дальнейшее социально-экономическое развитие региона, — подчеркнул он.
В свою очередь Алексей Гуйда заметил, что Могилев стал вторым регионом, в котором инициировано проведение семинара по обсуждению положения Концепции государственной кадровой политики, которую Глава государства утвердил в текущем году. Чуть ранее аналогичное мероприятие состоялось в Мозыре Гомельской области.
— Основная цель этой концепции — формирование и распределение кадрового потенциала в отраслях экономики и иных сферах деятельности для обеспечения кадровой безопасности страны, — отметил Алексей Владимирович. — Правительством утвержден комплекс мер по реализации этой концепции. И сегодня мы проводим такой семинар-практикум, чтобы обсудить конкретные практические шаги на региональном уровне по реализации этой концепции.
Это связано и с обеспечением, прежде всего, трудовыми ресурсами отраслей экономики, и с формированием руководящего актива, и с укреплением кадрами государственной службы. Перед нами сейчас стоит основная задача — повысить профессиональный уровень кадровых служб госорганов непосредственно тех субъектов, которые должны формировать и реализовывать на той или иной территории государственную кадровую политику. Особое внимание — личной ответственности руководителей за реализацию кадровой политики, потому что в первую очередь они формируют, они отвечают за восполнение и укрепление кадрового потенциала своего предприятия либо территории. Эти основные аспекты должны войти в основу региональных комплексных мер, которые будут подготовлены в течение 2025 года и утверждены для последующей их реализации в течение следующей пятилетки. Параллельно с подготовкой программы социально-экономического развития необходимо определить конкретные планы по развитию кадрового потенциала, его укреплению, чтобы эффективно выполнять непростые социально-экономические, общественно-политические задачи государства.
По словам одного из докладчиков и участников семинара, начальника главного управления политики занятости Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь Максима Флоринского, ценность семинара, проводимого под эгидой Администрации Президента, более чем значимая.
— Вопрос обеспечения кадрами стоит сегодня остро у всех нанимателей республики, — отметил он. — И для того, чтобы принимать правильные решения как нанимателю, так и соискателю, необходимо сформировать подходы как работодателю в подборе специалистов, так и человеку — в выборе рабочего места, которое принесет финансовое и моральное удовлетворение. Учитывая, что потребность нанимателей в кадрах растет с каждым месяцем, уже сегодня должны быть приняты правильные решения.
После пленарного заседания участники семинара-практикума посетили учебно-лабораторный корпус №7 Белорусско-Российского университета, ознакомились с научной, научно-технической и инновационной деятельностью университета, а также воспитательной работой со студенчеством. Кроме того, были заслушаны тематические панельные доклады. На дискуссионной площадке участники делились опытом.
Инновации решают
В экономике существует такое понятие, как «взаимозамещение труда и капитала». Капитальные вложения в автоматизацию и повышение производительности труда замещают значительное количество рабочей силы. Если капитала недостаточно, то приходится увеличивать использование труда, по возможности сокращая зарплаты. Но это путь в «ловушку дешевого труда». Об этом и не только шла речь в практической части семинара для руководителей и специалистов кадровых служб местных исполнительных органов и их резерва.
Кроме того, были организованы тематические секции и тренинги.
На одной из тематических секций обсудили работу с кадрами в организациях агропромышленного комплекса, а также формирование действенного резерва и работу с ним. Начальник главного управления образования, науки и кадровой политики Министерства сельского хозяйства и продовольствия Владимир Самсонович рассказал о ситуации в целом по стране. Его дополнила начальник отдела кадров и аграрного образования комитета по сельскому хозяйству и продовольствию Могилевского облисполкома Галина Прохорова.
В частности, было отмечено, что в настоящее время в сельскохозяйственной отрасли Могилевской области работают 28,4 тыс. человек. Кадровое обеспечение сельхозорганизаций сложилось на уровне от 92 процентов по руководящим кадрам до 96 процентов — по кадрам рабочих профессий.
Достигнутое в настоящее время кадровое обеспечение отрасли в большей мере способствует непрерывности производственных и управленческих процессов в сельском хозяйстве, но в то же время отмечается низкая конкурентоспособность вакансий в аграрном секторе. При этом, по мнению Галины Васильевны, проблемы дефицита кадров в сельхозорганизациях в большинстве своем обусловлены следующими основными причинами: во-первых, низкой мотивацией молодежи к овладению производственными специальностями из-за специфики и условий труда, во-вторых, ориентацией значительной части молодежи на получение престижных специальностей и, в-третьих, существующими диспропорциями спроса и предложения рабочей силы.
— Поэтому каждой сельскохозяйственной организации необходимо иметь своего рода программу по обеспечению кадрами специалистов, разработать целостную стратегию в области кадровой политики, — считает Галина Прохорова. — В основе должны быть использованы данные, полученные в результате кадровой диагностики. Основным методом расчета потребности в кадрах должен стать не прогноз, составленный на базе числа вакантных мест в штатном расписании, а детальный прогноз кадров. Точнее — расчет потребности в кадрах на перспективу, в том числе в условиях корректировки производственных и технологических процессов.
В настоящее время в области принят ряд конструктивных управленческих решений, позволяющих в перспективе обеспечить устойчивое функционирование сельскохозяйственных организаций через реорганизацию предприятий, находящихся в сложном финансовом положении и, соответственно, решить проблемы кадрового обеспечения сельхозпроизводства благодаря перераспределению трудовых ресурсов.
Эльвира СТАРОВОЙТОВА