Прохорова, Г. «В нашем деле важна системная работа» : [беседа с начальником отдела кадров и аграрного образования облсельхозпрода Г. Прохоровой] / Галина Прохорова ; подготовила Юлия Володько // Зямля i людзi. — 2017. — 31 мая. — С. 6.
Дальнейшее увеличение объемов производства в агропромышленном комплексе Могилевщины возможно за счет формирования дополнительных условий для их роста, реализации на практике внутренних резервов и эффективной работы руководителей и специалистов всех уровней. При этом одно из важнейших условий — постоянная работа с кадрами, повышение их уровня знаний и профессиональных навыков.
В нашей области выработана система, направленная на формирование кадрового потенциала, способного по своим деловым и профессиональным качествам решать задачи, стоящие перед агропромышленным комплексом. Более подробно об этом рассказала начальник отдела кадров и аграрного образования облсельхозпрода Галина ПРОХОРОВА.
— Галина Васильевна, как вы считаете, что является наиболее важным в осуществлении кадровой политики в агропромышленном комплексе?
— Конечно, в первую очередь, это привлечение в сельскохозяйственное производство специалистов. Чему способствует, на мой взгляд, несколько основных факторов: повышение экономической эффективности сельскохозяйственного производства, оздоровление экономики сельхозорганизаций, повышение уровня оплаты труда, улучшение условий трудовой деятельности, мотивация труда, создание условий, способствующих закреплению специалистов на производстве. Немаловажным является и призвание специалиста, его любовь к избранной профессии, а также личная заинтересованность каждого труженика в повышении эффективности производства через распределение дополнительной прибыли. Я считаю, что материальный стимул работника не должен быть для него единственным. Очень хорошо, когда специалист понимает, что он на своем месте, ощущает уверенность в своих силах, причастность к коллективу, производству, осознает, что итоги общей работы — это итоги и его труда, проявляет заинтересованность в повышении эффективности производства. В таком случае результат не заставит себя ждать. Человек в первую очередь реализуется как профессионал, а агропромышленный комплекс на перспективу будет обеспечен высококвалифицированным специалистом.
— Какие аспекты в работе с кадрами заслуживают особого внимания?
— Данная работа очень важна, поэтому требует тщательного выполнения на всех этапах, начиная от подбора, оценки, мотивации и заканчивая обучением и дальнейшим продвижением молодых перспективных специалистов. На практике часто можно услышать: «На селе низкая зарплата, кто сюда пойдет?» Мы в данном случае делаем упор на такие факторы, как карьерный рост, социальный статус, приобретение знаний, опыта работы и ряд других.
По-прежнему актуальной остается задача эффективного использования управленческого потенциала руководящих кадров отрасли. Пять лет назад мы с тревогой констатировали старение данной категории работников. В настоящее время ситуация меняется в лучшую сторону: число руководителей пенсионного возраста составляет 11,8%, при этом доля квалифицированных кадров в возрасте до 30 лет увеличилась и составила 28,7%. Таким образом, имеется тенденция к омоложению.
Несмотря на то, что обеспечивается устойчивая динамика роста образовательного уровня руководящих кадров, занятых в сельскохозяйственной отрасли, увеличивается количество лиц, повысивших квалификацию, прошедших переподготовку, всё ещё не до конца использованы имеющиеся резервы. Высшее образование имеют 84,6% руководителей сельскохозяйственных организаций, 85,2% их заместителей, 65,7% главных специалистов. В связи с этим считаю, что одной.из’ основных задач реализации ід>су-дарственной кадровой политики в агропромышленном комплексе является повышение уровня образовательной и профессиональной подготовки кадров, над чем мы серьезно работаем.
Особенно важна системная работа по подготовке резерва кадров отрасли. Практика показывает, что наличие полноценного резерва, правильно организованная его подготовка позволяет планомерно осуществлять выдвижение и расстановку кадров, своевременно замещать вакантные должности, обеспечивать сочетание опытных и молодых перспективных специалистов.
— Что сегодня представляет собой резерв кадров и какова его эффективность?
— В настоящее время в нем состоит 56 перспективных руководителей и 111 молодых специалистов, которые в прошлом году прошли обучение на базе хозяйств-лидеров области.
Эффективность оперативного кадрового резерва облсельхозпрода составляет 73%. К примеру, на должности начальников райсельхозпродов за 2016 год и истекший период 2017-го назначено 11 человек, из них 8 состояли в резерве кадров облсельхозпрода, 4 — прошли переподготовку.
Вместе с тем, наличие в течение длительного времени вакансий руководителей в отдельных районах области указывает, прежде всего, на неудовлетворительную работу райсельхозпродов по формированию резерва кадров на данные должности, организации планомерной и эффективной работы с лицами, включенными в резерв кадров. В настоящее время в резерв кадров райисполкомов на должности руководителей сельхозорганизаций включено 352 человека.
— Какая работа в данном направлении проводится комитетом?
— Этому вопросу уделяется особое внимание как руководством, так и специалистами облсельхозпрода. Детально изучаются данные о кандидатах, опыт и результаты их деятельности. Особенно тщательно осуществляется подбор кандидатур на должности руководителей сельхозорганизаций — детально изучаются деловые и профессиональные качества кандидата, его способности к предстоящей деятельности и имеющийся опыт работы. Пренебрежение требованиями к подбору кадров приводит порой к непродолжительной работе руководителей в должности и как следствие к невыполнению данными организациями производственных показателей.
Поэтому комитетом по сельскому хозяйству и продовольствию организована системная работа по подготовке лиц, включенных в перспективный и оперативный кадровый резерв облсельхозпрода. Стало правилом проведение семинаров-совещаний для данной категории работников по различным направлениям сельскохозяйственного производства на базе эффективно работающих хозяйств области. Кстати, такой семинар состоялся вчера в Кировском районе.
Кроме этого, в ходе рассмотрения кадровых вопросов в облсельхозпроде в рамках кадровых дней у председателя комитета организована индивидуальная работа с лицами, включенными в резерв кадров. В ходе проводимых собеседований изучаются потенциальные возможности резервистов, знание основных направлений и технологий сельскохозяйственного производства, основ управления, даются соответствующие рекомендации по совершенствованию работы. Изучается мнение кандидата относительно перспектив карьерного ‘роста, предпочтительному направлению дальнейшей профессиональной деятельности и ряд других вопросов.
Сложившаяся в области система назначения руководителей и специалистов организаций агропромышленного комплекса позволяет более предметно и детально работать с каждым кандидатом на замещение вакантной должности, избежать возможных ошибок при назначении.
— Какую основную задачу ставит облсельхозпрод перед кадровыми службами райсельхозпродов и организаций агропромышленного комплекса?
— Прежде всего, безусловно, — обеспечить отрасль специалистами высокого класса, профессионально подготовленными и одаренными организаторскими способностями, обладающими хорошими деловыми качествами, способностями усваивать и использовать новые знания и навыки, умением делать правильные выводы, определять проблемы и находить пути их решения. А далее последовательно наращивать их профессиональную компетенцию.
Важное место при этом отводится профориентационной работе. Кадровые службы райсельхозпродов проводят выездные встречи с абитуриентами и их родителями, создают банки данных о выпускниках, желающих поступать в учреждения образования аграрного профиля.
В результате системной целенаправленной работы облсельхозпрода, райсельхозпродов, сельскохозяйственных организаций и учреждений образования сельскохозяйственного профиля в минувшем году заключено 258 целевых договоров на подготовку специалистов в учреждениях высшего и среднего специального образования сельскохозяйственного профиля. При этом особенно важно, что с хозяйствами заключено 124 договора, в которых предусмотрены доплаты к основной стипендии. Это позволит нанимателям готовить для себя конкретного специалиста, а молодому человеку в свою очередь быть уверенным в том, что его ждут на производстве. В качестве положительного примера хотелось бы привести Шкловский район, который системно работает в данном направлении. Например, в минувшем году при доведенном задании 17 тут было заключено 39 целевых договоров на подготовку специалистов в высших и 13 — в средних специальных учебных заведениях.
Также специалисты кадровых служб облсельхозпрода и райсельхозпродов принимают участие в работе комиссий по распределению выпускников в учреждениях образования сельскохозяйственного профиля. Налажен контроль и учет за прибытием и трудоустройством выпускников.
Кроме подбора, оценки, обучения специалистов отрасли, важными направлениями в кадровой политике является работа с молодыми специалистами, ведение делопроизводства по кадровым вопросам, мониторинг и анализ качественного и количественного состава работников отрасли и ряд других.
— Говоря о молодых специалистах, что предпринимается для их закрепления на селе?
— Принятыми нормативными правовыми актами предусмотрены меры, направленные на повышение заработной платы работников сельского хозяйства, улучшение обеспечения их жильем, расширение возможностей поступления сельской молодёжи в высшие и Средние специальные учебные заведения сельскохозяйственного профиля, усиление ответственности руководителей сельхозорганизаций за рациональное использование кадрового потенциала.
В соответствии с Указом Президента Республики Беларусь № 353 «О некоторых мерах по обеспечению организаций агропромышленного комплекса кадрами» в настоящее время ежемесячные доплаты стимулирующего характера установлены 228 молодым специалистам, что является серьезным подспорьем в период адаптации на производстве.
Некоторые хозяйства области не только используют предоставленные законодательством меры социальной поддержки работников, в том числе молодых специалистов, но и находят дополнительные возможности их стимулирования. В качестве положительных примеров можно привести Белы-ничский СПК «Колхоз «Родина», УКСП «Совхоз «Доброволец» Кпи-чевского, ОАО «Рассвет» им. К.П. Орловского Кировского районов и ряд других. Стиль и методы в работе с кадрами в данных сельскохозяйственных организациях разные, но их объединяет главное: создание, прежде всего, достойных условий труда, стимулирование работников за конкретный результат в профессиональной деятельности и, что особенно важно, ответственное и добросовестное отношение к общему делу. Итогом такого внимательного, продуманного подхода являются стабильные, сплоченные коллективы, в которых каждый специалист — профессионал на своем рабочем месте.
Нельзя не отметить, что в системе АПК Могилевщины есть реальные возможности для реализации молодежи, ух дальнейшего профессионального и карьерного роста.
— В целом каковы итоги кадровой работы в области?
— Результаты мониторинга деятельности райсельхозпродов и организаций агропромышленного комплекса по замещению вакантных должностей руководящих кадров показывают, что прослеживается определенная положительная тенденция в решении данного вопроса. Сократилось количество вакансий специалистов.
К числу положительных моментов можно отнести и тот факт, что увеличивается процент молодых специалистов, закрепляющихся на селе. В последние годы отмечается позитивная динамика в обеспечении их жильем. В целях мотивации труда молодежи ежегодно проводятся областные конкурсы профессионального мастерства.
Улучшаются качественные и количественные показатели занятых в отрасли специалистов. В данном направлении системно работают институты повышения квалификации, учреждения дополнительного образования. Широко используются возможности заочной формы подготовки.
Стоит отметить и то, что в прошлом году в Могилевской области подготовлено 43 временных антикризисных управляющих, что позволило обеспечить реализацию требований Указа Президента Республики Беларусь N9253 «О мерах по финансовому оздоровлению сельскохозяйственных организаций».
Безусловно, значительно повышать эффективность хозяйствования и в целом управленческой деятельности во всех звеньях сельхозпроизводства должны работники, способные генерировать новые идеи, брать на себя ответственность и добиваться поставленной цели. Находить и взращивать таких специалистов — наша главная задача, на её выполнение направлены усилия всех кадровых служб агропромышленного комплекса.